Contratar a pessoa certa para um negócio no ramo de alimentação é como escolher os ingredientes ideais para uma receita. Se você errar na escolha do sal, o prato pode ficar arruinado. Da mesma forma, escolher o candidato errado pode impactar negativamente o seu negócio. Imagine que você é um chef renomado, mas não consegue fazer um simples brigadeiro porque comprou açúcar em vez de leite condensado. Vamos evitar esse desastre.
A primeira dica para uma avaliação justa é ter clareza sobre o que você precisa. Faça uma lista de qualidades e habilidades essenciais para o cargo. Pense nas tarefas diárias que o novo funcionário precisará executar e nas competências necessárias para isso. Se você está contratando um garçom, habilidades de comunicação são tão importantes quanto a capacidade de carregar uma bandeja cheia de drinks sem derrubar um mojito na cabeça de um cliente. No entanto, se a posição é de chef, o domínio de técnicas culinárias é fundamental, a menos que você queira que as suas sopas pareçam com a poção mágica do Gargamel.
Uma entrevista estruturada é um passo crucial. Isso significa que você deve fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos. Assim, você pode comparar as respostas de forma justa e sem deixar que o seu coração se derreta apenas porque um candidato gosta da mesma pizza de calabresa com catupiry que você. Questões situacionais são ótimas: “O que você faria se houvesse um atraso no pedido de um cliente?”. Isso ajuda a avaliar como o candidato pensa e reage em situações do dia a dia.
A prática pode ser a melhor professora. Que tal simular uma situação do cotidiano do seu negócio? Se você está contratando um bartender, peça para preparar um drink. Se é um padeiro, que tal uma fornada rápida de pães? Não precisa ser um teste do MasterChef, mas é importante ver as habilidades do candidato em ação. Além disso, uma amostra ao vivo pode revelar talentos ocultos ou um desastre completo, no estilo “A Cozinha de Pesadelo”.
É importante não se deixar levar apenas pelo currículo. Experiência é valiosa, mas a atitude do candidato pode ser ainda mais importante. Alguém pode ter anos de experiência como pizzaiolo, mas se não souber trabalhar em equipe, o clima na cozinha pode azedar mais rápido que leite fora da geladeira. Busque referências quando possível e considere realizar uma verificação de antecedentes, principalmente para posições de confiança.
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Vamos para um exercício de fixação, para garantir que você está pronto para fazer a melhor escolha:
Qual das seguintes ações NÃO faz parte de uma avaliação justa de candidatos?
a) Criar uma lista das qualidades desejadas para o cargo.
b) Aplicar perguntas diferentes para cada candidato.
c) Realizar uma simulação prática de tarefas do dia a dia.
d) Verificar as referências de trabalho anteriores.
Resposta correta: b) Aplicar perguntas diferentes para cada candidato.
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